http://psy-personal.ru/ Lasto Blogging Engine ru Шейнис М.Ю. sheynis@mail.ru sheynis@mail.ru http://psy-personal.ru/i/lastoblog.png http://psy-personal.ru/ http://psy-personal.ru/post_1316180202.html <DIV class="postimg"> <img src="http://psy-personal.ru/i/p/1316180202.jpg" width="247" height="164" alt="Коротко о мотивации"> </DIV> <p>Как добиться от персонала качественной работы, уважения начальства и гордости за свое рабочее место? Эту совою головную боль работодатель перекладывает (и надо сказать с большой надеждой перекладывает) на психолога. </p><br> <p>И здесь мы рассмотрим рекомендации по повышению уровня мотивации. Это простые и действенные методы.</p><br> <ul> <li>Внимание к человеку. Ведь каждый сотрудник – прежде всего человек. У него есть семья, хобби, предпочтения во всех сферах жизни. Интерес начальника к его личной жизни, которая кажется вроде бы не связанной с работой непосредственно, это то, что повышает человека в его собственных глазах. Соответственно, меняется в лучшую сторону отношение к начальству. А успешный в личной жизни человек – это и эффективный работник. Отсутствие у человека других интересов, кроме профессиональных – это один из признаков трудоголизма (что в Японии и США уже приравнивают к заболеваниям).</li><br> <li>Каждый работник должен уметь самостоятельно измерять свою производительность труда. Для этого его надо обеспечить четкими критериями и нормами, возможностью самому создавать измерительные шкалы своей успешности. </li><br> <li>Мотивация требует постоянного измерения. Не возможно управлять тем, что нельзя хоть как-то измерить.</li><br> <li>Нельзя мотивировать всех одной, даже самой хорошей программой. У каждого должна быть найдена своя «кнопка». Современный рынок диктует необходимость индивидуального подхода. Воспитание «в коллективе и через коллектив» ушло с эпохой военного коммунизма. И лучше, если человек сам в рамках коллективного проекта будет выбирать себе цели, сам ставить задачи, и отвечать за их решение. Это практически не возможно в коллективах с жесткой структурой, но в группах, формируемых по проектному принципу, работает очень эффективно.</li><br> <li>Сотрудники должны знать о результатах смежников и иметь четкое представление о темпах и качестве своей работы. На каждом рабочем месте должна быть информация о целях и степени их сроках их достижения.</li><br> <li>Система поощрений, как моральных, так и материальных должна быть понятной всем членам коллектива. Если поощрения не привязаны к достижениям, причем к реальным достижениям конкретного работника за конкретный период времени, то ничего кроме цинизма и неуважения к начальнику это не даст. Лучше лишний раз объяснить людям, принципы по которым распределяются поощрения и то, каким образом это должно стимулировать коллективный результат. Мнение работников в этом вопросе игнорировать просто не допустимо. Это ведь их мы мотивируем, а не себя!</li><br> <li>Обязательно надо продумывать и планировать взаимодействие работников с управленцами различных уровней. Люди должны видеть, что их проблемы и результаты их работы важны, они должны быть как минимум услышаны теми, кто принимает решения на всех уровнях власти в организации. Это так же повышает мотивацию через повышение уровня самооценки.</li><br> <li>Выслушать рядовых работников важно не только для повышения их самоуважения, но и потому, что часто они могут подсказать простые решения сложных проблем. Надо только уметь спрашивать и хотеть повысить эффективность. А «снизу» все гораздо виднее: и что мешает, и как исправить. И затраты на реализацию или минимальные, или вообще нулевые.</li><br> <li>Очень сильный мотиватор – обучение. На повышение квалификации, курсы надо направлять только тех, кто показал хорошие результаты в работе. При этом сам работник должен принимать активное участие в выборе тематики и формы обучения.</li><br> <li>Важно постоянно отслеживать, к какой степени подходит сотруднику содержание выполняемой им работы. Часто незначительное изменения условий или содержания задания дают хороший эффект в уровне мотивации, а значит эффективности, ну и в конечном итоге прибыльности всего предприятия.</li><br> <li>Практика показала, что небольшие частые поощрения гораздо эффективнее крупных, но редких. Люди чувствую динамику, внимание руководства и акцент постепенно переходит на повышение эффективности и не на поощрения.</li> </ul> <br> <br><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1316180202.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1316180202.html">All Comments</a></div> Fri, 16 Sep 2011 20:36:42 GMT http://psy-personal.ru/post_1308668178.html <DIV class="postimg"> <img src="http://psy-personal.ru/i/p/1306414578.jpg" width="250" height="321" alt="Секреты и ошибки собеседования"> </DIV> <p>Вы попали в список избранных, приглашенных на собеседование (очередного уровня, предыдущие были успешно пройдены). После вопросов - ответов, была озвучена сакраментальная фраза: "Мы позвоним Вам в ближайшее время". Но звонить конечно же никто не собирался. И это не повод для огорчения, это прежде всего повод задуматься: что было не правильно сделано или не сделано вообще?</p><br> <p>И в Интернете, и в специальной литературе есть много рекомендаций по тому, как найти работодателя и договориться с ним о переговорах по поводу трудоустройства. Всеми этими советами можно смело пренебречь. Просто за Вас это могут сделать профессионалы. И поверьте, сделают они это за умеренную плату и намного лучше, чем если бы это делали Вы сами.</p><br> <p>А вот правильно подготовится и правильно вести себя на собеседовании надо учиться самому. Никто за Вас этого не сделает. </p><br> <p>В этой статье мы рассмотрим только самые необходимые знания, которые позволят не допустить грубых ошибок, о которых слагаются анекдоты и делаются постановочные фото (вроде того, которое сопровождает эту статью). </p><br> <p>Более подробно этот вопрос рассмотрен в <a target="_blank" href="http://psy-personal.ru/12.html">3 уроке</a> второго раздела учебного курса "Организационный психолог. Технология под ключ."</p><br> <p><b>Итак, наиболее распространенные ошибки до и во время собеседования:</b></p><br> <p><b>Неуместный внешний вид</b></p><br> <p>Часто пословица "встречают по одежке..." заканчивается уже в первой своей половине. Провожать Вас начинают сразу же, не вдаваясь в детали умственного развития. Это потому, что впечатление уже сложилось, и для представителя работодателя Ваши ответы уже ничего не значат. У него одна цель - попрощаться с неинтересным кандидатом. </p><br> <p>Чтобы этого не произошло, в процессе подготовки надо уточнить, какой дресс-код принят в фирме. Еще лучше, если удастся узнать личные предпочтения человека, которые проводит этот этап собеседования.</p><br> <p>Если данных нет, то лучше предпочесть джинсам и майке деловой костюм. В любом случае одежда должна быть чистой и хорошо выглаженной. Ваш внешний вид должен говорить о том, что Вы серьезный человек и серьезно относитесь к собеседованию и к работе в целом.</p><br> <p><b>Излишний акцент на уровне зарплаты.</b></p><br> <p>Многие кадровики считают, что это - одна из главных проблем российских работников. Часто человек не знает, какую работу он хочет получить, в чем она должна заключаться. Но при этом, вместо обсуждения вариантов должностных функций, то есть содержания работы, соискатель начинает выяснять размер, формы и порядок выплаты зарплаты, материальной помощи, пособий и социальных льгот. Во-первых, создается впечатление, что работа для человека - это только повод для выкачивания денег из фирмы. Во-вторых, такой человек может быстро сменить место работы из-за того, что где-то ему предложат чуть более высокую оплату труда.</p><br> <p><b>Высокомерие по отношению к проводящему собеседование.</b></p><br> <p>Часто руководители, особенно хорошо зарекомендовавшие себя на прошлом месте работы, относятся к кадровикам (или как сейчас их принято называть - HR-менеджерам) несколько пренебрежительно. Они воспринимают человека, проводящего собеседование как к промежуточному звену, которое является формальным требованием на пути трудоустройства. Этот же подход иногда встречается у хороших специалистов в различных областях. </p><br> <p>Но не стоит забывать о том, что впечатление о Вас у топ-менеждеров или непосредственного руководителя никогда не сможет сложиться, если Вы не будете одобрены специалистом по кадрам. Поэтому HR-менеджера надо воспринимать не как формальность или врага, а как своего помощника в деле получения должности. Ну, а восприятие порождает отношения.</p><br> <p><b>Шаблонные ответы и поведение</b></p><br> <p>Попытка выучить правильные ответы на часто встречающиеся вопросы иногда приводит к тому, что человек не может оторваться от заученной речи и набора подготовленных фраз. А это в процессе собеседования расценивается как страх, неуверенность, шаблонность мышления и поведения.</p><br> <p>Не стоит пытаться выучить дословно все правильные ответы. Лучше быть внимательным к вопросам и отвечать вдумчиво.</p><br> <p>Если собеседник поймет, что Вы выдаете готовые ответы (а опытный HR-менеджер сделает это сразу), то он все равно своим вопросом поставит Вас в такую ситуацию, которую Вы не смогли подготовить и отрепетировать.</p><br> <p><b>Заниженная самооценка.</b></p><br> <p>Современным руководителям не нужны робкие и зажатые работники, у которых отсутствуют амбиции. Если Вы не можете оценить свой вклад в достижение целей той фирмы, в которой Вы работали ранее, то скорее всего Вы простой исполнитель, а таких много. А если подобных работников много, то и набрать их легко, и платить им (то есть Вам) можно не очень много. Поэтому в рассказе о предыдущей работе, надо говорить о своем личном вкладе в общее дело, а не прятаться за определениями "наш отдел", "коллектив предприятия" и тому подобное.</p><br> <p><b>Слабое представление о фирме работодателя.</b> </p><br> <p>Перед тем, как прийти на собеседование надо как можно больше узнать о компании, в которую Вы собираетесь устраиваться. Чем она занимается, какую продукцию выпускает или какие услуги и кому она оказывает. Можно, используя приемы, описанные в <a target="_blank" href="http://psy-personal.ru/12.html">3 уроке</a> второго раздела учебного курса "Организационный психолог. Технология под ключ." собрать достоверную информацию не только о кадровой политике фирмы, но и о взглядах и предпочтениях тех, кто принимает решение о вашем приеме на работу. Это сильно облегчит взаимодействие и взаимопонимание.</p> <br><br><br> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1308668178.html">Оставить комментарий</a></div> <div style="margin-left:10px;color:#575;font-weight:bold;"><a href="http://psy-personal.ru/post_1308668178.html">All Comments</a></div> Tue, 21 Jun 2011 21:56:18 GMT