ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПСИХОЛОГ
технология «под ключ»

Психодиагностика, как впрочем и вся психология в СССР с 1936 по 1968 были под запретом. Как только запреты постепенно начали снимать, начался массовый перевод и адаптация наиболее интересных и продвинутых западных методик. Прежде всего MMPI, 16PF, WAIS, WISC и ряд других. Естественно, что с правообладателями никто не считался.Типичным контраргументом издательств, зарабатывающих на чужом бренде, являлась, да и до сих пор является то, что они издали опросник (методику) до ратификации СССР Всемирной конвенции об авторском праве 1973 г. Дело в том, что до присоединения к Конвенции авторское право зарубежных собственников в СССР не охраняется, а после – охраняется. В настоящее время эти методики широко используются в научных работах – кандидатских и докторских диссертациях, а советы по защите диссертаций и ВАК не видят в этом никаких нарушений. Недоверие к тестам началось в 90-е годы прошлого века.

Эта часть статьи - короткая выжимка из исследований, проведенных центром разработки оценочных технологий «ЭКОПСИ Консалтинг» под руководством Лурье Евгения Валентиновича. Осенью 2008 г. этим центром было проведен опрос среди компаний, работающий на российском рынке. Руководителям и специалистам служб персонала было предложено поучаствовать в опросе на тему «Использование психологических тестов в работе HR». Данные не очень свежие, но в нашей экономике, которая определеяет психологию и ее инструментарий, за это время мало что реально изменилось. Первым и наиболее значимым был вопрос, применяют ли тесты в организациях в принципе? Результаты показали, что 25% используют их «регулярно», 33% «иногда», и 42% «никогда». То есть около половины организаций из выборки тесты всё-таки не используют вообще. Большинство HR менеджеров, не использующих тесты, так или иначе, указали на негативное отношение к ним в компании. В глазах многих руководителей тесты полностью дискредитированы.

Эта статья о психодиагностических методиках, которые в разговорном языке получили название "тесты". Термин этот не совсем точный, но распространенный. Именно поэтому мы будем его использовать. В связи с нашей темой постоянно возникает три вопроса: 1. В какой степени нужны тесты, и нужны ли вообще? 2. Какие тесты нужны, сколько и каких достаточно и необходимо? 3. Где взять эти "необходимые и достаточные" и так, чтобы быстрее и дешевле? Вот, собственно, ответам на эти три вопроса и будут посвящены три части этой статьи. Итак, вопрос первый. Какова роль тестов в работе практического психолога? Да простят меня производители психодиагностических методик и преподаватели психодиагностики, но роль тестов - крайне не значительна. Доказывать будем от обратного. Представьте себе, что тесты - это "наше все". Тогда кто такой психолог? Психолог - это тот, кто включает компьютер и распечатывает результаты.

В XXI веке быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в особенностях доступных видов деятельности и в том, как именно она осуществляется. Рассмотрим мы эти трудности на примерах Северной Америки. У нас они еще только развиваются, как впрочем и организационная психология. Виртуальное рабочее место Известный организационный психолог так описывает природу работы: Подумайте о новой парадигме работы: о работе в любое время, в любом месте, в реальном пространстве или в киберпространстве. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, - в наши дни уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими.

Ни одна из областей науки не свободна от внутренних или внешних проблем. Организационные психологи сталкиваются с рядом трудностей, каждая из которых усугубляется именно тем, что сделало эту область исследований столь успешной, - потребностью в ее услугах. Шарлатаны от профессии Психология более, чем какая-либо другая наука, пострадала от шарлатанства, т. е. от некомпетентности и непрофессионализма людей, имеющих весьма смутное представление об этой науке. Сказанное, прежде всего, относится к клинической психологии, где не имеющие надлежащей подготовки "специалисты", выдавая себя за "консультантов", нередко приносят большой вред нуждающимся в помощи людям с неустойчивой психикой. Организационная психология тоже пострадала от шарлатанов. Мэри Тенопир, экс-президент Общества индустриально-организационных психологов, писала: Жизнь психологов, работающих в бизнесе, более всего осложняет плохо подготовленный или неразборчивый в средствах человек, предлагающий компаниям свои услуги в качестве "специалиста"... К числу наиболее трудных ситуаций, с которыми мне довелось сталкиваться как профессионалу, относятся те, которые стали результатом деятельности псевдопсихологов, сумевших втереться в доверие к топ-менеджерам.

ПОРЯДОК И ПРАВИЛА НАПИСАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ дата релиза февраль 2011 года (продолжительность 10 минут 25 секунд) Содержание этого дополнения было анонсировано в материалах курса изначально. Но из-за большого объема информации, этот урок в материалы основного курса не попал. Благодаря бдительности первых покупателей курса и хорошей обратной связи, справедливость восторжествовала над моей неорганизованностью. Вот задачи, решаемые при помощи алгоритма здесь изложенного: - как удовлетворить любопытство заказчика и не подставить клиента; - как в характеристике описать именно те качества, которые интересны заказчику; - как написать реальную характеристику и при этом не обидеть человека, на которого она написана.

Организационная психология влияет на многие аспекты отношений между человеком и его работой. В этой статье перечислены конкретные вопросы, которые интересуют организационную психологию и которым посвящены соответствующие разделы нашего курса. Рекрутинг и отбор персонала. Вопреки уверенности некоторых руководителей и менеджеров по персоналу в том, что они способны безошибочно оценить претендента на работу по стилю одежды, рукопожатию или визуальному контакту, на самом деле отбор и оценка претендентов - сложные процессы, которые отнюдь не заканчиваются после того, как завершен рекрутинг и человек принят на работу. Вопросы, связанные с продвижением по службе и с заработной платой, будут возникать постоянно, на протяжении всей вашей карьеры. Следовательно, важно, чтобы вы понимали суть отборочного процесса. Многие отборочные процедуры, через которые вы прошли перед тем, как были приняты на работу такие, например, как интервью и психологические тесты, будут использоваться и в дальнейшем, всякий раз, когда будет решаться вопрос о вашем продвижении по службе.

Основоположники научного подхода к отбору персонала Формально возникновение организационной психологии относят к началу ХХ века, а честь называться ее основоположником принадлежит Уолтеру Диллу Скотту (1869-1955). Игрок футбольной команды Северо-Западного университета, Скотт закончил теологическую семинарию и собирался стать миссионером в Китае. Однако к тому времени, когда он был готов приступить к своим обязанностям, выяснилось, что в китайской миссии нет вакансий. И, вместо того чтобы стать миссионером, Скотт стал психологом. Скотт был первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. На рубеже XIX и ХХ веков он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе. Вдохновленный поддержкой, оказанной ему ведущими бизнесменами, Скотт написал несколько статей и опубликовал монографию - "Теория и практика рекламы", которая считается первой книгой, посвященной использованию психологии для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. В 1919 году Скотт создал первую в истории организационной психологии консалтинговую фирму, которая сотрудничала более чем с 40 ведущими корпорациями США, оказывая им услуги, преимущественно связанные с отбором персонала.

Рыская по просторам Рунета, местный автор наткнулся на интервью известного путешественника Антона Кротова, проехавшего автостопом и другими "вольными" способами Россию, все страны СНГ и более сорока стран Евразии и Африки. Его мысли очень созвучны теме труда и профессионализма, и вот несколько ключевых идей, которые были озвучены Антоном: 1. Современная система образования практически ничему не учит. Научиться можно только на практике. А для этого нужно действовать, а не рассуждать о действиях. 2. Нужно заниматься исключительно только своим делом - тогда у тебя всегда будет все необходимое для жизни. Это закон, и так устроен этот мир. 3. Свое дело (определение) - это такое дело, в котором ты даже сам готов доплачивать за то, чтобы только заниматься этим делом. 4. Мечта - это просто глюк. Нужно все сразу класть на бумагу в виде описания предполагаемых действий и в рамки времени, и тогда это превращается уже в конкретный план.